1.1 L’accès, l’expérience et la réussite des étudiants
1.1.1 Régler les questions relatives au processus de recrutement en enseignement postsecondaire
Plusieurs questions sont soulevées à l’égard du processus de recrutement actuel et du fait que des populations clés y participent (p. ex., élèves du primaire et du secondaire, proches et conseillers). Selon certains participants, le mauvais renforcement des communautés et un rayonnement inapproprié continuent de nuire aux inscriptions et aux taux de représentation des étudiants noirs dans les établissements postsecondaires. Un autre enjeu important est soulevé : la surexposition des étudiants noirs pour que l’établissement se donne bonne réputation (p. ex., les étudiants noirs invités à participer aux efforts de recrutement, sans être rémunérés). Plusieurs personnes soulignent que les établissements postsecondaires ne sont pas perçus comme ayant des liens avec les communautés noires, qu’ils ont pourtant la responsabilité de servir. Enfin, les participants ont l’impression que si les établissements cherchent à construire des relations concrètes avec les communautés, ils devraient viser une diversité à l’embauche; ils devraient mieux refléter l’importance de la diversification de l’excellence dans l’enseignement supérieur.
Les interventions proposées sont axées sur la création et l’adoption de pratiques et de ressources, selon une perspective antiraciste et anti-oppressive, afin de mieux informer les éventuels étudiants noirs et leur réseau d’entraide des pratiques et mesures de soutien standards (les exigences pédagogiques, les possibilités d’aide financière, etc.) qui influent sur l’obtention de bourses dans les établissements postsecondaires ou les favorisent. Il est souligné que de nombreux étudiants noirs sont les premiers de leur famille à fréquenter un établissement postsecondaire. Si un appui supplémentaire était accordé aux étudiants noirs et à leur réseau d’entraide, les étudiants auraient accès aux mesures de soutien dont ils ont besoin pour négocier avec succès les processus liés aux études postsecondaires
1.1.2 Améliorer les mesures de soutien à la transition et les réseaux pour les étudiants noirs
De nombreux points font ressortir les difficultés qu’éprouvent les étudiants noirs lors de la transition de l’école secondaire aux établissements postsecondaires, puis au sein des établissements postsecondaires jusqu’à la collation des grades. Les micro-agressions constituent un enjeu important pour les étudiants. Certains participants indiquent qu’ils sont appelés à représenter toutes les personnes et les communautés noires et à s’exprimer en leur nom. De plus, dans bien des cas, les étudiants noirs ne sont pas informés des diverses mesures de soutien personnelles et pédagogiques mises en place expressément pour eux. Ces facteurs nuisent à leur sentiment d’appartenance et d’inclusion.
Les dialogues se concentrent sur la nécessité d’offrir des services de soutien créés pour les étudiants noirs. Des mesures de soutien globales, qui incluent des possibilités de mentorat officielles et des réseaux sociaux durables qui favorisent des transitions pédagogiques et sociales positives, sont des interventions nécessaires pour encourager la réussite des étudiants noirs. Ces mesures aideront les étudiants à composer avec les obstacles et à acquérir des compétences importantes qui les aideront dans leur parcours vers la réussite personnelle et pédagogique.
1.1.3 Soutenir le mentorat pour et par les étudiants noirs
Dans un effort pour s’assurer que les établissements postsecondaires contribuent à améliorer la vie des étudiants noirs hors des contextes universitaires, les participants parlent de l’importance des programmes de mentorat dans l’enseignement postsecondaire. Il est essentiel d’offrir des ressources et des mesures de soutien sensibles à la culture pour aider les étudiants noirs à s’adapter à leur nouveau milieu d’apprentissage et de travail et à réussir dans leur parcours pédagogique et personnel. Puisque les étudiants noirs sont aux prises avec diverses difficultés qui ont une incidence sur leur bien-être social et affectif, il faudrait des interprètes et des négociateurs culturels noirs pour soutenir leur évolution dans leur milieu d’apprentissage, familial et communautaire.
Puisqu’il y a très peu de professeurs et de membres du personnel noirs dans certains secteurs, les étudiants ne se sentent pas représentés dans les établissements qu’ils fréquentent. Lorsque peu de membres du personnel racisés occupent des postes de direction, les étudiants noirs éprouvent plus de difficulté à se fixer des objectifs professionnels de futurs dirigeants. La mise sur pied de réseaux d’entraide et d’approches de mentorat devrait être ancrée dans l’histoire des Noirs du Canada et tenir compte des séquelles du racisme dans les établissements universitaires. Il y a des demandes pour que les étudiants noirs puissent profiter de la possibilité de participer à de multiples types de mentorat, y compris le soutien aux réseaux de mentorat déjà en place pour les étudiants diplômés, l’accompagnement professionnel et la mise à profit des liens avec les industries professionnelles appropriées. Les associations de professeurs sont exhortées à défendre activement ces efforts. Il est également souligné que les établissements peuvent améliorer et soutenir les activités de rayonnement des étudiants noirs, comme les programmes de mentorat qu’ils peuvent offrir dans la communauté. Ce type d’engagement peut être récompensé par des crédits parascolaires ou des compensations monétaires.
1.1.4 Encourager les études supérieures et le perfectionnement professionnel
L’absence de soutien approprié aux étudiants noirs après l’obtention de leur diplôme (sur les possibilités de progresser en milieu de travail ou de poursuivre des études) est considérée comme un facteur aux répercussions négatives. En réponse à ce commentaire, l’idée d’embaucher des conseillers en orientation qui se consacrent aux besoins des étudiants noirs, afin de les préparer à composer avec les défis persistants en matière d’avancement professionnel, est soulevée. Certains participants exhortent les établissements postsecondaires à tirer profit de leurs relations avec le milieu des affaires et les secteurs communautaires pour favoriser des possibilités professionnelles pour les étudiants noirs tout au long de leurs années postsecondaires (p. ex., programmes d’été, programmes coopératifs) et à créer des occasions appropriées pour les nouveaux diplômés.
1.1.5 Fournir une aide financière et des mesures de soutient
Les responsabilités financières préoccupent bien des étudiants noirs qui veulent poursuivre leurs études postsecondaires. De nombreux étudiants noirs travaillent à temps partiel en plus de fréquenter l’école. Certains trouvent que cette situation soulève plusieurs défis pour leur bien-être et leur stabilité financière. Les échanges portent sur l’absence d’aide financière et de bourses (p. ex., bourses et prêts étudiants) visant expressément les étudiants noirs.
Certains demandent aux établissements postsecondaires d’offrir une aide financière et des mesures de soutien supplémentaires, telles que des programmes de littératie financière et l’harmonisation des bases de données déjà existantes afin que les étudiants noirs soient informés des possibilités. Certains précisent que les étudiants noirs trouvent le processus de demande de bourse à la fois complexe et inaccessible. Ils ajoutent que l’accroissement de l’éducation sur les systèmes financiers et que l’accès à ces systèmes contribuerait au bien-être global des étudiants noirs. Certains participants demandent aux établissements de puiser dans leurs réseaux gouvernementaux afin d’encourager la création de nouvelles bourses d’études pour les étudiants noirs dans tout le pays. Enfin, il est recommandé que l’aide financière non distribuée, qu’elle provienne des universités ou des gouvernements, soit réorientée vers les étudiants noirs en enseignement supérieur.
1.1.6 Créer des mesures de soutien supplémentaires pour les groupes et les lieux axés sur les Noirs
Les groupes axés sur les étudiants noirs peinent à conserver leurs ressources financières et ne profitent pas d’un soutien approprié pour favoriser leur réussite scolaire, de mentorat ni d’initiatives de renforcement communautaire. La formation de structures officielles pour garantir un soutien financier et administratif soutenu accroîtrait considérablement la présence et la capacité de ces groupes dans les milieux institutionnels.
Les étudiants noirs parlent du besoin de prévoir des lieux sur le campus pour favoriser un sentiment d’appartenance, bâtir une communauté et refléter physiquement ce qui crée une communauté et ce qui est important pour eux. Ces lieux devraient être financés par les établissements postsecondaires et créés conjointement avec les étudiants, plutôt que d’être créés pour eux. D’après certains participants, les lieux qui reflètent une perspective eurocentriste créent des failles pour les étudiants noirs, qui ne s’y identifient pas. Des lieux réservés aux communautés noires dans les établissements postsecondaires pourraient contribuer à leur assurer des services fiables et leur fournir un milieu propice à leur bien-être global.
1.1.7 Des solutions en santé mentale et en bien-être respectueuses de la culture
Pour améliorer le taux de réussite des étudiants, il faut soutenir leur santé mentale et leur bien-être. Selon les étudiants, leur expérience scolaire est compromise par l’obligation d’équilibrer les activités pédagogiques, extrascolaires et parascolaires, l’emploi et les engagements financiers. Le fait que de nombreux étudiants noirs sont victimes de micro-agressions, de racisme, de marginalisation et d’autres préjudices au quotidien complique la situation. Il est difficile et vexatoire de devoir trouver un soutien pour composer avec ces préjudices. Les étudiants affirment avoir un accès limité à des services de santé mentale adaptés aux aspects de leurs identités intersectionnelles (p. ex., race, genre, incapacité et spiritualité), et ce manque d’accès représente un obstacle continu à leur bien-être. Des approches globales et intersectionnelles des soins sont proposées pour régler le problème. Une autre préoccupation est liée aux approches qu’utilisent les établissements pour s’occuper des étudiants en crise. Il est suggéré de les soutenir en adoptant des modèles de santé mentale qui excluent les services policiers. Des structures anti-oppressives doivent éclairer ces modèles de santé mentale pour qu’ils soutiennent en toute efficacité les étudiants noirs aux prises avec des problèmes de santé mentale.
1.1.8 Donner une formation obligatoire sur le racisme anti-Noir chez les étudiants
Les participants trouvent que les attitudes et comportements négatifs envers les étudiants noirs (p. ex., micro-agressions et comportements oppressifs) contribuent au racisme anti-Noir, tant en contexte pédagogique que dans le cadre de leur expérience globale sur le campus. Les étudiants recommandent que les établissements prévoient des cours obligatoires sur le racisme anti-Noir pour les étudiants (un peu comme les cours obligatoires sur les Autochtones dans certains établissements canadiens), donnés au début de chaque année universitaire (p. ex., ateliers, enseignements, conférences). Les établissements pourraient aussi offrir aux étudiants la possibilité de suivre un cours facultatif sur le sujet chaque année, obligatoire pour obtenir son diplôme.
1.2 L’accès, l’expérience et la réussite des professeurs
1.2.1 Régler les problèmes liés aux pratiques de recrutement, de titularisation et de promotion
Les échanges font ressortir le fait que les professeurs noirs sont sous-représentés dans l’enseignement supérieur. Les affichages de poste sont décrits comme profondément restrictifs et par conséquent, ils n’appuient pas la trajectoire professionnelle et les intérêts de recherche des candidats noirs. Pour ce qui est des exigences en matière d’emploi et de promotion, les attentes ne sont pas claires. Les professeurs noirs remarquent qu’on leur donne parfois l’impression qu’ils ont été embauchés pour respecter les quotas en matière de diversité et non en fonction de leurs capacités intellectuelles et de leurs réalisations antérieures.
Certains participants affirment que les valeurs institutionnelles sont souvent enracinées dans le privilège blanc. Ces valeurs sont à l’origine de pratiques de recrutement inéquitables et de critères de promotion et de titularisation biaisés. Les professeures noires déclarent qu’elles endurent des charges de cours et de supervision disproportionnées, écrasantes pour les raisons exposées ci-dessous. Elles précisent que leur expérience et leurs recherches ne reçoivent pas la reconnaissance qui leur est due lors des processus d’évaluation en vue des promotions. Par ailleurs, les professeurs noirs éprouvent de la difficulté à s’y retrouver dans les processus d’évaluation de la titularisation et des probations, à cause de l’étroitesse des critères utilisés pour déterminer ce qui est considéré comme des recherches « valides ». Par ailleurs, les professeurs noirs font souvent face à du racisme anti-Noir en classe et dans les évaluations de cours, ce qui nuit à leur évaluation lors des processus de promotion et de titularisation. Il est suggéré que les établissements s’appuient sur les initiatives antiracistes en cours et exigent une formation sur le racisme anti-Noir dans le cadre des mesures de diversité et d’inclusion.
Pour compenser la sous-représentation des professeurs noirs, il est proposé d’adopter des pratiques équitables afin d’améliorer la représentation des professeurs noirs dans les établissements postsecondaires. Les méthodes incluent la révision des processus de titularisation afin de mettre un terme au racisme anti-Noir, d’adopter des mécanismes de responsabilisation comme des énoncés en matière d’équité dans les affichages de poste et d’ajouter des mécanismes supplémentaires sur leur efficacité, de faciliter des séances d’orientation visant les Noirs, pour créer un sentiment de communauté chez les nouveaux employés, participer à des discussions animées sur le mode d’affichage des postes, lutter contre le racisme structurel qui retarde la trajectoire professionnelle des professeurs noirs et créer des programmes d’embauche groupée pour que les nouveaux employés ne se sentent ni isolés ni instrumentalisés.
1.2.2 Transformer la culture d’entreprise
À l’égard de la culture d’entreprise, les participants énumèrent des mesures et des comportements qui les aliènent dans leur travail et qui favorisent le racisme anti-Noir (p. ex., micro-agressions contre des employés noirs pendant des réunions de travail ou des échanges informels). Devant ces constatations, certains demandent que les établissements créent des milieux inclusifs où les professeurs noirs et ceux d’origines diversifiées se sentiront considérés, soutenus matériellement et inspirés à donner le meilleur d’eux-mêmes. Des suggestions sont proposées pour y parvenir : l’organisation d’échanges avec des facilitateurs externes sur le racisme anti-Noir dans les divers départements et sur la manière de créer un lieu de confiance, l’organisation de réunions continues sur des actions contre le racisme et le financement de bibliothèques antiracistes. Ces mesures, qui placeraient les personnes noires bien au centre, transformeraient la culture organisationnelle et contribueraient à accroître leur sentiment d’appartenance.
1.2.3 Réévaluer les rôles des professeurs noirs dans les initiatives d’équité, de diversité et d’inclusion
Les professeurs noirs déclarent être souvent recrutés pour faire partie de comités et d’initiatives qui visent à privilégier l’équité, la diversité et l’inclusion dans les établissements postsecondaires. Ils parlent des difficultés de représenter individuellement les établissements postsecondaires. Ils soulignent également que de nouvelles initiatives pour créer un sentiment d’inclusion ne sont pas nécessairement liées au racisme anti-Noir ou à l’exclusion des Noirs. Les professeurs décrivent se sentir instrumentalisés lorsqu’ils travaillent à des initiatives où l’équité est axée sur le genre qui a profité historiquement aux femmes blanches et n’invoque pas les changements pour les professeurs noirs. De plus, certains participants trouvent que les professeurs noirs siègent souvent à des comités institutionnels, mais que ce travail n’est pas pris en compte dans les processus de promotion ou de titularisation.
Certains remarquent que les initiatives en matière d’équité semblent créées pour rehausser la réputation de l’établissement plutôt que pour produire graduellement des changements concrets. Les recommandations incluent l’adoption de nouvelles initiatives qui viseraient à améliorer les conditions et les résultats pour les professeures noires. Enfin, une collaboration est proposée entre les établissements plutôt qu’un travail isolé, afin de partager les connaissances et les pratiques exemplaires qui ont des répercussions dans tout le secteur.
1.2.4 Reconnaître les effets des responsabilités de mentorat informel
Une énorme pression est exercée sur les professeurs noirs afin qu’ils entreprennent une quantité impressionnante de mentorat informel (auprès d’étudiants, de membres du personnel et d’autres professeurs noirs) en l’absence de système d’entraide concret pour favoriser l’excellence des Noirs en milieu universitaire. Ces professeurs peuvent être les premiers enseignants noirs que rencontrent certains étudiants noirs. Il s’agit d’une responsabilité importante et de travail supplémentaire de la part des professeurs noirs pour soutenir les étudiants noirs. Les professeurs noirs forment un filet de sécurité informel dans la communauté universitaire, que leur établissement reconnaît rarement par une titularisation ou une promotion.
Les participants expriment la nécessité que les établissements créent de solides possibilités de mentorat pour les professeurs noirs en milieu universitaire afin de soutenir leur trajectoire professionnelle, dès avant la titularisation jusqu’à des postes de direction administrative en milieu universitaire.
1.3 L’accès, l’expérience et la réussite du personnel
1.3.1 Corriger les lacunes dans les pratiques de perfectionnement et d’avancement
Les participants parlent de l’absence de possibilités d’avancement professionnel pour le personnel noir, si bien qu’il n’y a pratiquement aucune représentation dans les rôles de haute direction. Étant donné la discrimination systémique (le peu d’avancement, de même que l’inégalité salariale et les milieux de travail hostiles), le personnel noir est désengagé dans ses rôles actuels.
Les interventions proposées incluent la création de ressources et de groupes d’affinités pour les employés noirs afin de fournir des programmes de mentorat et de perfectionnement professionnel expressément au personnel noir. Ces groupes, essentiels pour créer des occasions de réseautage, doivent reposer sur l’appui de l’établissement et un financement approprié.
1.3.2 Transcender la conformité minimale pour soutenir le personnel noir
Certains membres du personnel noir déclarent vivre du racisme, souvent de la part de collègues et à divers échelons. Les employés noirs sont souvent invités à expliquer à leurs collègues leurs expériences de micro-agression en milieu de travail. Ils ressentent alors la pression de représenter tous les employés noirs lorsqu’ils n’ont pas vécu d’expérience particulière de racisme anti-Noir.
Pour répondre à ces problèmes en milieu de travail pour le personnel noir, il est proposé que les établissements prévoient des lieux communautaires et des services de soutien pérennes. Par exemple, les programmes d’aide aux employés et aux familles et les assureurs devraient offrir des services de soutien réservés aux Noirs. Ces efforts contribueraient à transcender la conformité minimale aux mesures visant à mettre un terme au racisme envers les Noirs et à éradiquer les structures racistes qui créent des conditions de travail hostiles. De plus, des politiques transparentes et équitables en matière d’avancement, de participation et de rétention des professionnels et du personnel aideraient les membres du personnel à vivre des expériences qui leur permettront de réaliser leurs objectifs professionnels.
1.3.3 Améliorer le processus de plainte pour signaler le racisme anti-Noir
Il y a des échanges sur la nature complexe des processus de plainte et de résolution lorsque le personnel noir rend compte d’expériences de racisme anti-Noir. Les participants parlent du manque de transparence dans le traitement de ces plaintes et soulignent que les outils actuels ne sont pas appropriés pour les traiter. Ils expriment leur peu de confiance envers le processus de résolution des plaintes, de même que la crainte de représailles et d’une visibilité indésirable s’ils soulèvent leurs préoccupations. Ils craignent aussi que la plupart des enquêteurs et arbitres qui font partie du processus de résolution des plaintes connaissent mal les enjeux des communautés noires.
Selon certains participants, il faudrait opter pour la tolérance zéro en matière de racisme anti-Noir. Les comportements racistes devraient être associés à des mesures disciplinaires et à l’obligation de suivre une formation récurrente. Par ailleurs, il devrait y avoir de nouveaux processus de responsabilisation, dotés de ressources pour les renforcer. Enfin, il faut démontrer que les mécanismes en place ont un effet percutant sur le racisme anti-Noir.
D’autres proposent que les interventions comprennent une analyse complète des politiques de l’établissement à l’égard des micro-agressions en milieu de travail, afin de cibler les formes systémiques de discrimination et d’iniquités. De plus, il est recommandé que le service des ressources humaines soit pourvu de spécialistes de l’équité qui s’intéressent tout particulièrement à l’antiracisme et à l’intersectionnalité (genre, classe, incapacité). Ces spécialistes peuvent favoriser l’embauche, les nominations aux conseils d’administration et les processus de perfectionnement professionnel, tant pour les nouveaux que pour les anciens membres du personnel.
1.3.4 Créer des réseaux d’entraide et de mentorat pour le personnel noir
Les participants trouvent que le mentorat est un mécanisme précieux de lutte contre le racisme anti-Noir et contre la violence structurelle envers le personnel noir. Ils ciblent des occasions de nouer des liens avec des collègues noirs et non noirs qui occupent des postes de haute direction et d’obtenir leur soutien, et ils trouvent que ces liens seraient bénéfiques puisqu’ils pourraient ainsi tirer profit des mesures de soutien auxquelles leurs collègues blancs ont généralement accès.
Conscients des identités intersectionnelles dans les réseaux d’entraide, qu’ils appuient, les participants recommandent de créer des programmes et des services voués au mentorat des Noirs (p. ex., réaliser des recherches, renforcer les capacités, organiser des ateliers et des événements pertinents) en plus de construire un lieu physique sur les campus. Il est également précisé que la supervision de ces programmes ne devrait pas reposer uniquement sur le service des ressources humaines, qui est parfois un lieu de discrimination. Afin d’accroître l’apprentissage mutuel, le soutien et la responsabilisation, il est suggéré que les établissements canadiens s’associent les uns avec les autres pour créer des modèles de mentorat et des réseaux d’entraide.
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